El 8M
El 8 de març és el Dia Internacional de la Dona. Un dia per a lluitar per la igualtat, la participació i l’empoderament de la dona en tots els àmbits de la societat. Encara que ens sembli que la igualtat ja és un fet, encara està lluny de la realitat. En països més desenvolupats les diferències poden no semblar tan grans com en altres països, però la veritat és que encara queda molt per fer. La realitat és que la història està plena de grans dones en tots els àmbits. Semblarà una cosa molt llunyana, però a Espanya les dones no van poder començar a votar fins a l’any 1933. Continua havent-hi països on la dona no té els mateixos drets que l’home.
L’origen de la celebració del 8M se situa sobre la base de diferents fets. Un d’ells va ser la vaga de les treballadores tèxtils als EUA en 1857, encara que també es relacionen amb la commemoració l’incendi de dues importants fàbriques tèxtils de l’època. L’última d’elles esdevinguda el 25 de març de 1911 i en la qual van morir 142 dones. El 8 de març de 1977 va ser declarat per l’ONU com el Dia Internacional de les Dones.
juanjuncosa.com – AMIC redacció & revistapoble.net
8M – Cinc maneres d’apostar per la igualtat
El 2020 només hi havia un 8,6% de dones en posicions TIC, un percentatge lleugerament més alt que el 2019 que era del 7,9. Les empreses del sector, en canvi, tenien un 27,41% de treballadores (una mica per sota del 2019) i d’aquestes, el 31,35% exercien en operacions o sistemes, les que es consideren posicions TIC. Així ho recull el darrer Baròmetre de CTecno. No és estrany si es té en compte que a la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC), aquest curs 2021-2022 s’han matriculat 28.810 estudiants i només el 29,7% són noies, un percentatge que cau al 15,7% si només es tenen en compte les estudiants d’Enginyeria Informàtica o al 22,9% si només es tenen en compte les estudiants d’Enginyeria Industrial.
Són les dades que posen de manifest, cada 8 de març, Dia Internacional de la Dona, que la igualtat, un repte pendent de per sí per a tota la societat, és encara més acusat al sector de l’enginyeria i la tecnologia i encara més, si es miren les posicions directives. Però que encara resti pendent no vol dir que no s’hi estigui treballant. De fet, són moltes les iniciatives que persegueixen l’objectiu de trencar la bretxa digital encara existent.
Des de Fulls d’Enginyeria hem fet un recull d’experiències empresarials que busquen, precisament, fomentar i consolidar la igualtat i que poden ser referent per a altres entitats que vulguin créixer amb i en equitat.HP, entre la Women Network i l’Stem for Girls.
A Hewlett Packard només hi ha un 22% de dones en posicions tecnològiques. Malgrat que és una companyia molt conscienciada amb la inclusió i la igualtat el percentatge no acaba de millorar i la companyia s’ha fixat com a objectiu pel 2030 que les dones ocupin el 50% dels llocs de treball de la plantilla. “El que més ens preocupa és que el 2025 més del 50% de les feines seran tecnològiques i no hi ha nenes per ocupar-les”, diu Ainhoa Gesto, sènior quality lead d’HP que assenyala que anant a buscar talent femení a les universitats s’han trobat que no hi ha prou noies per tots aquests llocs de feina. Per revertir-ho, diu Gesto, cal lluitar contra els estereotips de gènere, crear referents i demostrar la vessant més social de la tecnologia i l’enginyeria.
Amb aquest objectiu HP té en marxa STEM for Girls, una iniciativa que lidera Gesto dins la Women Network, una xarxa interna que a través de col·laboracions voluntàries treballa per difondre les vocacions STEM a les escoles. Organitzen webinars, tallers o fins i tot scape rooms per poder demostrar el potencial d’aquest sector i la seva importància. Darrerament han apostat per una ‘guerra de codis’, CodeWars, una competició quer prioritza les escoles que presenten equips més paritaris per donar-los més visibilitat i que, de premi, inclou un viatge als Estats Units. “Vull pensar que fa el seu efecte, tot això”, diu Gesto, conscient que les tendències poden anar canviant però que són canvis que requereixen molt de temps perquè impliquen un canvi social i cultural.L’apoderament femení amb la Between Women Network.
A l’empresa Between Technoloy també han apostat per fer una xarxa de dones i millorar, així, el seu apoderament dins la companyia. Segons explica Judit López Piñol, People and Business Partner de la companyia, la iniciativa sorgeix de la fundadora de l’empresa, Eli Abad, i la seva preocupació per fer desaparèixer algunes dinàmiques que dificultaven la promoció de les dones en el sí de Between. López Piñol posa d’exemple l’actitud reservada de moltes dones en reunions internes o amb clients que poden “entorpir” la seva trajectòria professional. Per Nacho Blanco , també People and Business Partner, el projecte ha nascut gràcies a la confluència de diverses dones “amb motxilles del passat” que volen canviar-ho fomentant “la cultura del respecte i la igualtat”.
I com ho fan a Between? Doncs cada mes s’envia una newsletter on es posa en relleu alguna dona referent a la història i les seves gestes, s’hi inclou una reflexió de la mateixa Eli Abad i es donen a conèixer els talents i les experiències d’algunes empleades. Actualment, només el 22% de la plantilla d’aquesta tecnològica són dones. En paral·lel, s’organitzen webinars, sessions de lideratge femení o programes mentoria per potenciar les habilitats de les dones ‘betweeners’ i posicionar-les com a líders en el sector.
La Between Women Network va rebre el primer premi dels STEM Awards que atorga l’STEM Women Congress, al costat del podcast ‘Buscando a Siri’ una sèrie de podcast que durant dos anys tractava també temes d’igualtat.Formació en inclusió a Shneider Electric.
En un sector clarament masculinitzat, Schneider Electric ha aconseguit fer créixer el percentatge de dones a la plantilla del 28% al 33%. Malgrat que moltes dones encara estan focalitzades en departaments concerts com poden ser el de màrqueting, administració o en feines que requereixen més precisió, també s’ha aconseguit que el comitè de direcció sigui totalment equitatiu. Fa sis anys, en canvi, només hi havia dues dones. Són els resultats d’una cultura de la diversitat i la inclusió molt clara. Així ho veu Marta Fernández , Spain HR Services Manger & Labour Relations, que defensa que la diversitat forma part “de l’ADN d’Schneider” o que ha deixat de ser una “palanca de creixement” per convertir-se en un dels valors de l’empresa. Quan un treballador entra a Schneider fa una formació en diversitat que ajuda a incorporar aquest valor en la manera de funcionar de la plantilla que, any rere any, ho valora cada vegada més. “Si els equips són més diversos poden produir millor”, diu Fernández que entén la diversitat en termes de gènere però també de nacionalitats, de perfils, de bagatges o de generació. Ens ho creiem i les mètriques ens donen la raó”, conclou.
A Schneider Electric, com HP, també estan preocupats per la manca de vocacions i per això, entre els seus plans d’inclusió i igualtat hi ha ‘Let’s go engineering’, un programa per solucionar la manca de talent femení “a llarg termini” que consisteix en entrar a les escoles per donar visibilitat a l’enginyeria i trencar barreres. Actualment hi ha més de 80 voluntaris actuant en cinc ciutats i deu escoles. A banda de les activitats a l’aula, una de les voluntàries, Susanna Cabos, explica que el programa a més d’estar “molt ben seguit des del punt de vista científic” també serveix per establir relacions de col·laboració “a llarga distància”.Intel·ligència artificial sense biaix a NTT Data.
La desigualtat i la bretxa digital és clara, encara, al sector tecnològic però fer-hi front no només és cosa de plans d’igualtat. Conscients que el món actual està ple de biaixos, un grup de dones de la tecnològica NTT Data han volgut posar remeis a la perpetuació d’aquestes desviacions a partir de l’ús d’algoritmes i intel·ligència artificial engegant un programa formatiu que vol conscienciar interna i externament sobre la necessitat de comprovar en qualsevol projecte que la variable del gènere no provoca cap discriminació. Va sorgir arran de converses sobre el Llibre Blanc de la Intel·ligència Artificial de la Unió Europea, que posava l’ètica entre els pilars de la disciplina. Porta el nom de ‘CoE Women on Fairness’, i treballa de forma interdisciplinària en un sector clarament en auge. Nohemy Veiga, Expert Data Scientist a l’AI COE de NTT DATA, explica que ara que hi ha un autèntic auge de la intel·ligència artificial, els debats que en sorgeixen són “gairebé més interessants” ja que en sorgeixen opinions “força crítiques”. De fet, aquest grup de dones alerten que no s’ha parat prou atenció en aquests temes fins ara i que, en salut, per exemple, s’utilitzen eines o algoritmes “entrenats” per un perfil determinat que deixa de banda les dones.
“L’ésser humà és esbiaixat”, diu Veiga, “però encara que no ho estigui s’ha de comprovar igualment”. Per això, des del grup han començat una feina de conscienciació perquè qualsevol projecte tingui en compte una distribució equitativa d’individus en gènere, franja d’edat, etc.
Des que ho van engegar han vist que la resposta dels clients és positiva ja que s’adonen que si no s’incorpora aquesta perspectiva, el projecte pot quedar coix. “Ara ja forma part de la vessant tècnica del projecte”, diu Corin Navarré, Manager en el AI COE de NTT DATA. I de fet, des que CoE Women on Fairness, en la darrera edició dels premis Dona TIC, en la categoria d’iniciatives, han despertat l’interès de diverses administracions i institucions, com ara el CIDAI, per assegurar-se que la discriminació per biaixos – de gènere, o altres – queden fora del projecte.L’exemple de Banc Sabadell, pioner al sector bancari.
Hi ha sectors, com el bancari, on les xifres són molt millors però on encara hi ha feina per fer sobretot en càrrecs directius i intermedis i començar a superar altres esculls com és la bretxa salarial. A Banc Sabadell acaben de renovar el Pla d’Igualtat, el primer del sector bancari. Part del mèrit és de l’enginyera industrial i directora de Recursos Humans Ana Aller que explica, satisfeta, que s’ha sabut trobar el consens, també, de la representació legal dels treballadors.
Amb un 54% de dones entre la plantilla, poden presumir que el 2021 ja han assolit els objectius establerts pel 2022. S’ha aconseguit incrementar fins a 4 punts la representació de les dones en una posició directiva i també en llocs intermedis, ja que el 55% de les promocions les han protagonitzat les dones. I és que aquest és el principal escull d’una empresa que ja té una plantilla paritària però que la presència femenina “es va reduint” en funció de la posició i la jerarquia. Des del 2013 però, s’ha aconseguit duplicar la presència de dones en posicions directives i s’ha passat del 13 al 30%. Són gestes que s’han aconseguit gràcies a actuacions que han prioritzat el gènere menys representat, s’ha facilitat la conciliació i s’ha buscat garantir la presència equilibrada en tots els àmbits, malgrat que precisament en els perfils STEM “hi ha marge de millora”.
En una entrevista a Fulls d’Enginyeria, Aller defensa la igualtat i la diversitat com a valors “imprescindibles” de Banc Sabadell i recalca els fa més competitius. “Una organització diversa és més competitiva perquè no perds cap dels dos elements de l’equació”, conclou.
Elisenda Rosanas – Fulls d’Enginyeria / AMIC
