- El paper del líder
- Els homes creuen que el teletreball presenta més inconvenients que avantatges, i les dones tendeixen a valorar més positivament els beneficis
- El teletreball
- «Quedar-se a treballar a casa» en comptes de «sortir a treballar a l’oficina» pot repercutir negativament en la promoció professional de les dones
El 78% dels càrrecs directius creu que en temps de pandèmia lideren millor les dones que els homes, i el 62,8% opina que les persones majors de 45 anys lideren millor que les joves
Tant homes com dones creuen que el lideratge femení és millor en temps de pandèmia. Aquesta posició unànime entre les dones i preferent entre els homes es desprèn de l’estudi Com liderar presencialment i en remot arran de la crisi de la Covid-19. Comunicació, gestió del canvi i transformació de competències realitzat per Sílvia Cóppulo, directora de l’Observatori del Lideratge en l’Empresa i professora de la UPF Barcelona School of Management.
El 78% dels càrrecs directius creu que en temps de pandèmia lideren millor les dones que els homes, i el 62,8% opina que les persones majors de 45 anys lideren millor que les joves. Aquestes dades es desprenen de les més de 150 enquestes i entrevistes realitzades en el marc de l’estudi paritari a homes i dones que dirigeixen equips en organitzacions i empreses de Catalunya, de diversos sectors, tant públiques com privades.
L’autora de l’estudi, llicenciada en Psicologia i doctora en Comunicació, creu que: «Sembla cert que les líders han de superar més obstacles cap al poder, la qual cosa les faria més resilients i flexibles, qualitats essencials per afrontar una crisi. Però, podem preguntar-nos: existeix una tendència a reservar per a les dones els pitjors llocs o aquells en els quals existeix major risc de fracàs? A aquest fenomen se’l denomina glass cliff. Les dones han de resoldre les situacions complexes, però una vegada aconseguits els resultats, se les precipitaria novament cap avall. Caldrà analitzar si el lloc preeminent que ara poden ocupar dones líders es mantindrà una vegada conclosa la crisi per la Covid-19«.
L’estudi analitza també altres aspectes com el paper del líder, l’efecte que ha tingut la pandèmia sobre el lideratge, l’aplicació del teletreball, la formació necessària per afrontar aquests reptes i la situació personal dels enquestats.
El paper del líder
Segons l’estudi, per als directius i directives enquestats “tenir un equip cohesionat i compromès” és l’element més valorat quan es pregunta què ha de perseguir un bon líder. També es considera que ha de “ser eficaç en l’organització i en l’operativa de treball”. En canvi, s’aprecia menys important que obtingui “uns resultats excel·lents”. La majoria dels enquestats creu que la capacitat de lideratge depèn de les habilitats i competències interpersonals, especialment de la comunicació i del control emocional. Així mateix, en temps de pandèmia, els entrevistats subratllen que es necessiten líders que actuïn de manera diferent i més activa.
Respecte als efectes que la pandèmia ha tingut sobre el lideratge, gairebé la totalitat de les persones entrevistades considera que, arran de la crisi sanitària, és necessari que els líders pensin, actuïn i liderin d’una manera diferent i més activa. També s’observa que l’epidèmia ha millorat la confiança del líder en el seu equip, malgrat no poder controlar-lo en molts casos presencialment, i ha fet que es fomenti el treball col·laboratiu. Així mateix, s’assenyala que es manté un estat emocional positiu que es contagia a l’equip i s’observa també que els resultats apunten que la pandèmia no sembla haver augmentat la supervisió de l’acompliment del treball.
Els homes creuen que el teletreball presenta més inconvenients que avantatges, i les dones tendeixen a valorar més positivament els beneficis
Quant al que s’espera del líder de l’empresa, l’estudi indica que es requereix una millora en la comunicació interpersonal i en intel·ligència emocional, la generació d’un clima major confiança i motivació i major creativitat i que se li percebi en línies generals com un bon líder. En aquest sentit, d’entre les accions que ja es realitzen en l’actualitat, destaquen el suport a l’equip, la creació d’una visió comuna i coherent, la concreció d’objectius i la realització de crides o videollamadas més sovint en substitució de correus electrònics.
Dels sentiments generats per l’epidèmia, destaca la capacitat d’adaptació als canvis. En l’altre extrem, trobem la por escassa a perdre la feina o a emmalaltir per part dels directius i directives.
El teletreball
Teletreballar amb eficàcia requereix no tan sols de la implementació dels recursos tecnològics que possibilitin la comunicació entre les persones que treballen conjuntament, sinó també de modificacions en l’organització interna de la pròpia empresa, a més de la concreció de les funcions dels empleats, dels horaris laborals i de les competències que tant treballadors com els qui els lideren necessiten per ser eficaços des de la distància.
L’estudi indica que més de la meitat dels directius i directives diu treballar parcialment en remot. Destaca que els equips treballen més en remot que els directius, que tendeixen a treballar més presencialment. Un 18% assegura treballar presencialment amb l’equip parcialment en remot, i un 8% treballa parcialment en remot amb l’equip totalment en remot.
«Quedar-se a treballar a casa» en comptes de «sortir a treballar a l’oficina» pot repercutir negativament en la promoció professional de les dones
La majoria dels entrevistats considera que el treball en remot no afecta a la productivitat en general, encara que gairebé la totalitat dels enquestats creuen que augmenta la seva. Malgrat això, més de la meitat (51,3%) considera que el treball en remot té més inconveniències que avantatges. Més concretament, els homes creuen que presenta més inconvenients que avantatges, i les dones tendeixen a valorar més positivament els beneficis.
En aquest sentit, Sílvia Cóppulo declara: “Crec rellevant la diferent valoració que de treballar des de casa fan homes i dones. Estem veient que, quan les restriccions amainen, bona part dels homes corren novament a l’oficina per treballar presencialment. Elles, en canvi, continuen quedant-se més a treballar des de casa, ‘temptades’ de poder-se ocupar de la cura de la família i de la llar, i assumint molt més que les seves parelles masculines les tasques domèstiques. Clar que, cal tenir en compte que ‘quedar-se a treballar a casa’ en comptes de ‘sortir a treballar a l’oficina’ pot repercutir negativament en la promoció professional de les dones, senzillament perquè quan en trobades no formals es discuteixen aquest tipus de qüestions, elles no hi són”.
Finalment, una gran majoria considera que és adequat disposar de majors competències i habilitats per treballar en remot. En gairebé un 80% dels casos, els enquestats consideren que tant els càrrecs directius com la plantilla han de disposar de majors competències i habilitats per desenvolupar el teletreball.
En aquest sentit, hi ha una gran majoria que considera que la universitat hauria d’ensenyar a liderar equips en situacions de crisi, però no es creu que en aquesta institució s’estigui oferint una formació d’aquest tipus en aquests moments. Les persones enquestades creuen que el Govern, la Unió Europea i el govern central han de promoure aquesta formació i creuen que existeix una demanda en les empreses en “habilitats i competències interpersonals” i en “comunicació interpersonal”; no tanta per a “lideratge en remot”.
